タレントマネジメントはさまざまな役割を果たしますが、特に注目しておきたいのが人材の「採用」と「流出防止」という2つのポイントです。そして、これらは企業規模によっても効果的な運用に違いが見られます。 国内外に拠点が点在している大企業の場合、「従業員のデータ管理」が大きな課題となります。そこで、タレントマネジメントによって一元的に人事情報や従業員のスキルを管理することによって、拠点ごとにどのようなスキルを持った人材が不足していて、どのような人材を新たに採用すれば良いのか可視化することができます。 日立製作所が取り組んだタレントマネジメントの手法は、人事情報をデータベースに落とし込み、一人ひとりの経歴やスキル、キャリア志向を見える化するというもの。人材育成においては現場の上司やベテラン社員に頼って属人的に行うのではなく、全社共通のプラットフォームとして平準化することで従業員のスキルや研修状況を一元的に管理できるようにしました。物理的に離れた拠点においても人材育成を最適化することに成功しています。 ちなみに、このプラットフォームはリーダー育成のために生まれたものです。リーダーにはどのような能力が求められるのかが的確に把握できるため、効率的な人材育成につながります。また、リーダーに必要なスキルや能力が明示されることで今後のキャリア形成に向けての目標も立てやすくなり、従業員の離職防止にもつながっています。 一方で中小企業では、人材の流出が大きな経営課題となっています。上長や経営幹部が、従業員一人ひとりのスキルや得意分野を把握しておらず適材適所の人材配置が行われていないと、そこで働く人材はやりがいを感じられず他社に流れてしまいます。タレントマネジメントで個のスキルを可視化することによって、従業員に対して「会社はあなたのことをきちんと見ている」と認識させることができます。 IT部門はタレントマネジメントの一環として、人事情報のデータベース化を依頼されるケースも多いと思いますが、この場合は管理職や経営層はもちろんですが、従業員も自身の人事情報を把握できるような仕組みにすることが重要です。

ここからは海外での先進的なタレントマネジメントの事例や、日本国内でのITベンチャーの取り組みもピックアップしてみます。

Googleでは「ピープルアナリティクス」とよばれるシステムによってタレントマネジメントを実現しています。多くの場合、昇進や異動といった人事に関連する意思決定は上層部の感覚によって属人的に判断されることも多いものです。しかし、Googleではこのような手法ではなく、データに基づく公平な判断によって人事の意思決定を実現しています。 データによる判断が行われるということは、本来仕事に必要のない個人的な感情に左右されることもありません。組織として効率的な仕事を進めるうえで役立つことはもちろんですが、上司の私的感情によって部下の報酬体系が変わってしまうという事態も未然に防げます。結果として従業員にとっては理不尽な要求に対応したり、不公平感が生まれたりすることもないため離職率低下に貢献します。 ちなみにデータとは従業員の数や離職者数、昇進の割合といった基本的なものから、アンケートによる集計結果、能力開発のためのトレーニングデータなど、組織から個人ごとのデータまで多岐にわたります。

ピープルアナリティクスを応用したタレントマネジメント手法は、Google以外にもITベンチャーを中心に採用が広がっています。日本国内においては、例えばLINE株式会社では急速に増加する従業員を適切に管理するためにアンケートによってデータを収集し可視化しています。 たとえば新たに人材を募集するとき、部署によっても必要とされるスキルや能力は異なります。実務を担当する部門側からあまりにもハイスペックな要求をされてしまうと、採用を担当する人事側も困ってしまいます。そこで、部門ごとの応募数と内定者数をデータ分析し可視化。部門ごとの求人倍率のようなデータが一目瞭然になり、アンケートによって収集した採用基準が適正であるのかを再考するきっかけとなりました。 タレントマネジメントはこのような人事採用だけではなく、正当な評価制度や育成指導の強化にも役立つ方法です。これを実現するために、データベース化された人事情報などのシステムを導入し運用するにはIT部門の協力は欠かせないものとなっています。

全2回　IT部門も注目の「タレントマネジメント」とは？先進的な取り組み事例も紹介 《第2回》データ活用によってタレントマネジメントに成功した最新事例 《第1回》DXとともにIT部門が注目する「タレントマネジメント」――期待される効果とは？